Les chiffres sont désastreux, les délais inacceptables, la productivité en dessous de tout et le rendement catastrophique, … il faut inverser la tendance … il faut améliorer tout cela … bref il faut changer …
Voila des propos que vous avez certainement déjà entendus dans votre milieu professionnel. Peut-être êtes vous actuellement le « messie » qui a été désigné pour apporter immédiatement une solution miracle à ce bien malheureux constat : cela ne marche pas (plus) bien …
La situation de départ.
L’équipe est place et doit le rester.
La production, quoique non optimale, doit continuer et ne peut pas s’interrompre.
La hiérarchie proche, sous pression, est convaincue d’avoir déjà fait tout ce qui est humainement possible et ne voit pas d’autres solutions que de simplement augmenter et encore augmenter le nombre de personnes en charge.
La direction perd patience … et veut du changement …
Tout le monde a le nez dans le guidon et ne parvient pas à prendre la hauteur nécessaire.
Tout le monde fait sa part du boulot dans le processus mais s’essouffle, se décourage, se résigne et souvent se stresse …
Quelques postulats …
Tout d’abord, être conscient que la résistance au changement est un phénomène naturel et humain et que, quoi qu’il arrive, elle se manifestera, d’une manière ou d’une autre, chez la quasi totalité des personnes qui seront impactées
Dans la majorité des cas (mais pas tous, je vous le concède :-)), la meilleure manière d’obtenir un changement durable n’est pas de l’imposer mais bien de le susciter de l’intérieur.
Néanmoins, tout processus de changement nécessite un leadership fort (voire très fort) mais celui-ci doit rester « humain » …
Mais comment faire ?
Vous vous posez certainement la question comment s’y prendre pour améliorer la situation et comment insuffler un changement durable … Ma réponse est une « bienveillance déterminée » …
Une bienveillance déterminée
la détermination, elle, se définit par le caractère et l’attitude d’une personne qui est ferme, décidé et résolu.
Mais comment concilier ces deux approches à priori opposées ?
Mode d’emploi
- Savoir exactement ou on veut aller (avoir une vision claire du changement désiré et de la situation finale à obtenir …)
- Adopter aussi une attitude ferme qui ne laisse pas trop de doute sur la nécessité et l’intention de faire changer.
- Impliquer dans le changement tous les niveaux de l’organisation (la base, la hiérarchie intermédiaire et la direction).
- Adopter aussi une attitude humble et, surtout, ne pas se présenter comme celui qui sait tout et qui va tout expliquer à tout le monde.
- Impulser le mouvement, montrer l’exemple et entraîner.
- Donner du sens à la mission globale mais aussi et presque surtout à celle de chaque membre de l’équipe
- Surtout ne pas chercher des responsables et des coupables mais bien des solutions.
- Donner le droit à l’erreur, pour rendre possibles l’initiative et la créativité.
- Persuader l’équipe qu’elle possède en son sein les solutions nécessaires et que vous êtes la simplement pour les aider à les structurer.
- Interviewer, écouter, faire parler les différents acteurs du processus et, par le biais de questions orientées et bien choisies, les amener à dire ce qui « coince » et, in fine, ce qu’il faudrait améliorer.
- Rassurer en insistant sur le « travailler mieux » plutôt que sur le « travailler plus vite, plus longtemps, plus dur, … »
- Rassurer en communiquant, informant, expliquant, …
- Obtenir rapidement des « quick wins » afin de prouver que cela bouge et que cela peu s’améliorer.
- Donner, à chacun, le temps de faire son deuil de la situation actuelle et d’accepter le renouveau.
- Repérer les « champions » du changement et s’en servir comme levier.
- Accompagner les actions de chacun sans se substituer à l’équipe en place pour favoriser l’autonomie.
- Faire progresser chacun dans ses compétences et son sentiment de fierté.
Tout est donc dans l’attitude …
Qui doit être :
- ferme et déterminée
- bienveillante, conciliante et humaine
- faisant la promotion de autotomie
Entièrement d’accord avec votre mode d’emploi. Mais le management dépend du psychisme des ressources humaines et pas seulement du modèle d’organisation. L’esprit compétitif rend l’homme/F vulnérable à la recherche de sens car par définition la consommation ne fait pas sens. Quand l’organisation a des buts de mission (théorie de Max Weber, sociologie des organisations) c’est plus facile d’impliquer les ressources humaines. La structure pyramidale est à déconseiller si l’on veut obtenir un management participatif et ceci nécessite des leaders charismatiques et non des pervers narcissiques et/ou toute autre forme de manipulation. Il faut faire constamment des évaluations et repérer les conflits. En sociologie, on parle également de savoir, savoir faire mais surtout de savoir être. Celui qui ne s’adapte pas au changement régresse. Et c’est bien démontré par le Darwinisme.
Entièrement d’accord avec votre mode d’emploi. Mais le management dépend du psychisme des ressources humaines et pas seulement du modèle d’organisation. L’esprit compétitif rend l’homme/F vulnérable à la recherche de sens car par définition la consommation ne fait pas sens. Quand l’organisation a des buts de mission (théorie de Max Weber, sociologie des organisations) c’est plus facile d’impliquer les ressources humaines. La structure pyramidale est à déconseiller si l’on veut obtenir un management participatif et ceci nécessite des leaders charismatiques et non des pervers narcissiques et/ou toute autre forme de manipulation. Il faut faire constamment des évaluations et repérer les conflits. En sociologie, on parle également de savoir, savoir faire mais surtout de savoir être. Celui qui ne s’adapte pas au changement régresse. Et c’est bien démontré par le Darwinisme.
Merci pour ce complément plein de sens …