Prendre la décision d’induire un changement nécessaire dans son organisation est déjà une grande et excellente décision. Cependant (j’en suis convaincu :-)), le changement ne s’improvise pas, il se planifie et surtout s’accompagne.
Prendre la décision de changer. Oui mais …
Quand je parle d’accompagnement et d’encadrement, je ne pense pas directement à faire appel à la consultance d’un spécialiste en changement (même si cela peut aussi aider :-)) mais bien à mettre en place, au sein même de l’organisation visée, une structure et une dynamique propres qui rendront ce changement possible.
Car penser que, simplement l’avoir décidé et l’avoir communiqué une fois en grande pompe, va régler la complètement l’affaire est une un rêve et une utopie qui tourneront rapidement au cauchemar.
Trop souvent on se retranche derrière la résistance naturelle au changement des personnes impliquées pour justifier et expliquer pourquoi tel ou tel changement s’est fait dans les pleurs et les grincements de dents.
En fait, souvent, les ratés en matière de changement sont dus à une mauvaise préparation et organisation des mesures devant amener l’organisation à changer.
Car, en effet, idéalement, il ne faut pas forcer une organisation au changement mais bien amener celle-ci à le décider elle-même et cela en mettant en place toutes les conditions et touts incitants nécessaires.
Cette belle approche n’est évidemment envisageable que si le changement visé est un changement globalement positif pour l’organisation (même si, au début, il peut être perçu comme négatif par certains).
Si votre changement est destructif comme peut l’être la fermeture pure et simple d’une usine avec délocalisation de sa production, passez votre chemin … ceci n’est pas pour vous …
Tout ce qui suit a été pensé pour un changement organisationnel positif dans un grosse entité. Ceci implique que le changement recherché soit abordé de façon « gestion de projet » (de changement). Les termes utilisés ci-après proviennent d’ailleurs de ce monde. Néanmoins, pour une petite structure, la même philosophie est parfaitement applicable en la réduisant à la taille de l’entité visée.
Voici ce qu’est réellement un changement organisationnel …
Derrière ces termes pompeux et ce vocabulaire choisi, les idées maîtresse à retenir sont qu’un changement organisationnel
- est une opération complexe aussi bien au niveau technique que humain qui doit être abordée de façon structurée et professionnelle,
- doit parfois/souvent et au préalable être concerté et négocié avec des entités extérieures (pensez tout simplement aux syndicats, aux autorisations légales, …),
- concerne toutes les couches de l’organisation (qu’elle soit de grande ou de petite taille),
- fait peur par crainte de l’inconnu et donc suscite naturellement de la résistance.
Les conditions préalables au changement
De façon synthétique, voici les éléments indispensable pour se mettre dans des conditions favorable face à un changement à mener :
- une analyse préalable qui aura mesuré tous les tenants et aboutissants du changement envisagé et qui en aura fait une première analyse de risque.
- une vision
- de ce qu’apporte réellement le changement,
- qui donne la direction et le cadre générals,
- qui rassure sur le résultat final,
- un leadership
- convaincu des « plus-values » du changement visé,
- fort (la direction) qui soutient et appuie le changement en en faisant une de ses réelles priorités,
- empathique qui comprend et intègre les difficultés des « gens »,
- inspirant et communicateur qui explique et rassure,
- gestionnaire qui a (ou qui se donne) les moyens de ses ambitions,
- un facilitateur (sponsor) avec le pouvoir ou la capacité de débloquer les choses en cas de besoin (de façon forcée ou négociée),
- un chef opérationnel (chef de projet de changement) qui va réellement conduire, organiser et planifier le changement,
- Un gestionnaire du changement aidé d’un communicateur qui vont gérer, accompagner et expliquer les changements en cours en mettant l’accent sur les « quick wins » et les « added-values » déjà engrangées.
- un management intermédiaire convaincu et impliqué qui relaie à son niveau les informations « projet »,
- à la base, des multiplicateurs de changement (des champions) qui vont propager la bonne nouvelle et surtout l’expliquer et la faire accepter.
En conclusion, ne vous lancez pas seul, tête baissée, dans le changement, entourez vous de la bonne structure et aller chercher les bons appuis vous permettant d’utiliser les bons leviers …
Mais le changement est et reste possible s’il est bien mené …
Et n’hésitez pas à faire appel à une aide extérieure … cela marche aussi ;-).
