Motivation et engagement, producteurs de performance.
Pour une équipe (de projet) ou un groupe, c’est principalement sa motivation et son engagement qui la font avancer et qui détermineront, in fine, sa performance. En effet, des équipiers motivés trouveront toujours les ressources pour chercher et trouver les solutions ou simplement le moyen de se faire aider par des spécialistes/experts extérieurs à l’équipe. La question est donc comment motiver au mieux les membres de son équipe …
Comment souvent, la réponse à ce genre de questions passe par l’analyse de l’humain (hommes et femmes, quoique, pour ces dernières … :-)) et par la compréhension (du moins l’essai de) de sa façon de fonctionner, de raisonner, de se comporter …
Cette fois, je ferai références aux travaux d’un imminent psychologue américain (et professeur de management), célèbre (mais aussi controversé) pour ses travaux sur les liens entre la nature humaine et accomplissement des tâches au travail : Frederik HERZBERG (1923 – 2000).
Une fois de plus, ce modèle n’est pas neuf, a fait l’objet de nombreuses critiques et a été « amélioré. Il connaît de nombreux partisans mais probablement aussi autant de détracteurs … Je pense qu’il n’est, en effet, pas parfait et est quelque peu réducteur (comme tous les modèles d’ailleurs qui en général n’éclairent qu’une partie de la réalité …). Cependant, il met parfaitement en avant la complexité (et la richesse) de la nature humaine en matière de motivation et met correctement l’accent sur l’importance de la nature et du contenu du travail.
La théorie des 2 facteurs d’Herzberg
A côté du modèle traditionnel de Maslow, le grand apport de la théorie des 2 facteurs d’Herzberg est qu’elle montre que motivation et démotivation sont deux concepts parallèles agissant simultanément sur une même réalité. Pour Herzberg, la motivation est influencée par des facteurs internes (facteurs de motivation), tandis que la démotivation varie en fonction de facteurs externes, qu’il appelle facteurs d’hygiènes.
Lors de ses recherches, il constate en effet que l’homme éprouve deux types de besoins fondamentaux : ses besoins instinctifs ou animaux en rapport avec le milieu, et ses besoins spécifiquement humains, concernant les devoirs qui lui sont propres (1971).
Herzberg en déduit qu’il y a deux types de facteurs intervenant sur la psychologie du travail :
Les premiers sont extrinsèques (l’hygiène de vie).
Concernant avant tout la qualité de l’environnement, ils répondent à des besoins en l’absence desquels on est mal à l’aise ou frustré. Leur manque ou leurs dysfonctionnements rendent insatisfaits, donc poussent les salariés à réclamer en leur faveur (par exemple en matière d’hygiène et sécurité, de conditions de travail, de rémunération de base, de rapports hiérarchiques ou de relations professionnelles). Par contre, leur présence apaise sans vraiment stimuler/motiver/engager.
Les seconds facteurs sont intrinsèques (l’auto-motivation : l’intérêt au travail, les responsabilités reçues, les rémunérations d’ordre incitatif, les possibilités de reconnaissance et d’accomplissement à travers l’activité professionnelle).
Ce sont eux qu’Herzberg préconise de développer par un enrichissement du travail et des tâches le constituant.
Cette Théorie a, selon moi, un double message :
Tout d’abord, elle redit la valeur complexe et contrastée des sources de motivation. Certains (de nature hygiénique) ne font que calmer la frustration (ils tendent à rétablir un équilibre passif). D’autres (de nature dynamique) alimentent la stimulation à produire et l’engagement.
Ensuite, Herzberg propose une hiérarchie des besoins (les plus bas sont liés au « confort » environnemental ou à la sécurité, les plus élevés ont un rôle d’activation et de progression personnelle).
La bipolarisation des facteurs d’hygiène et des facteurs de motivation est probablement critiquable et discutable. Néanmoins, les conclusions d’Herzberg signalant que les facteurs de motivation au travail se rapportent principalement au contenu du travail et des tâches (possibilités de développement personnel) sont certainement intéressantes.
Ayant « pratiquer » de nombreuses petites et grandes équipes, je peux affirmer que le modèle d’Herzberg contient des éléments de vérité (même s’il ne constitue pas toute la vérité) et mérite, sans aucun doute, qu’on s’y attarde.
